Viisi yleisintä virhettä irtisanomistilanteessa – näin vältät sudenkuopat
Irtisanomistilanteet ovat haastavia sekä työnantajalle että työntekijälle. Tilanteet voivat olla tunnepitoisia ja monimutkaisia, ja niissä tehdyt virheet voivat johtaa esimerkiksi huonoon työilmapiiriin tai juridisiin ongelmiin ja korvausvelvollisuuteen.
Tässä artikkelissa työoikeuteen perehtynyt lakimies käy läpi viisi yleistä virhettä, joita irtisanomistilanteisiin liittyy, ja antaa vinkkejä niiden välttämiseksi niin työnantajan kuin työntekijänkin näkökulmasta.
1. Puuttuvat tai epäselvät perusteet irtisanomiselle
Lain mukaan työntekijän irtisanomiselle on aina oltava asialliset ja painavat syyt. Yleisimmät virheet liittyvät siihen, että irtisanomisperusteita ei ole dokumentoitu riittävästi tai niitä ei voida selkeästi osoittaa. Esimerkiksi pelkkä yleinen tyytymättömyys työntekijän suoritukseen ei riitä perusteeksi.
Vinkit työnantajalle: Dokumentoi kaikki työntekijän suoritukseen tai käyttäytymiseen liittyvät ongelmat ja tee tarvittavat toimet niiden osalta ajoissa. Tämä tarkoittaa sitä, että työntekijälle tarjotaan ensinnäkin mahdollisuus korjata toimintansa ennen irtisanomista. Myös suullisen tai kirjallisen varoituksen antaminen voi olla tarpeen ennen mahdollisuutta irtisanomiseen.
Vinkit työntekijälle: Jos sinut irtisanotaan, pyydä työnantajaa esittämään kirjallisesti perustelut ja dokumentaatio irtisanomispäätöksen tueksi. Sinulla on oikeus tarkastella irtisanomisen perusteiden lainmukaisuutta.
2. Työntekijän kuulemisen laiminlyönti
Työsopimuslaki velvoittaa työnantajaa kuulemaan työntekijää ennen irtisanomispäätöstä, mikäli työntekijän työsuhdetta ollaan irtisanomassa henkilökohtaisella perusteella taikka työsuhdetta ollaan purkamassa koeajan tai erittäin painavan syyn vuoksi. Virheeksi voi muodostua siis se, ettei työnantaja anna työntekijälle mahdollisuutta kertoa omaa näkökulmaansa tilanteeseen tai kuulemistilaisuus on toimitettu vain muodon vuoksi, vaikka päätös irtisanomisesta on tosiasiassa tehty jo aiemmin. Oikeuskäytännössä on katsottu, että esimerkiksi uuden työntekijän valitseminen irtisanottavan henkilön tilalle ennen tämän kuulemista merkitsee kuulemisvelvoitteen laiminlyöntiä.
Vinkit työnantajalle: Kuulemisvelvoite on lain asettama velvoite, jota on noudatettava. Työnantajan on todistettava se, että kuulemisvelvoite on täytetty. Siksi onkin tärkeää, että kuulemistilaisuus järjestetään, ja työntekijälle on todistetusti annettu mahdollisuus tulla kuulluksi. Työntekijälle on etukäteen kerrottava, mikä on kuulemistilaisuuden luonne. Kuulemistilaisuudesta kannattaa tehdä kirjallinen pöytäkirja tai muu muistio, jossa on myös kirjattu työntekijän esittämät huomiot ylös. Tämä paitsi täyttää lain vaatimukset myös osoittaa, että tilanne on käsitelty oikeudenmukaisesti.
Vinkit työntekijälle: Työntekijä saa itse päättää, osallistuuko kuulemistilaisuuteen. Kuulemistilaisuuteen osallistuminen mahdollistaa sen, että saat tuoda oman näkemyksesi esille selkeästi ja asiallisesti. Voit myös pyytää, että huomiosi kirjataan ylös. Sinulla on myös oikeus ottaa kuulemiseen avustaja. Avustaja voi olla esimerkiksi työpaikkasi luottamusmies. Muista, että mikäli saat kutsun kuulemistilaisuuteen, on kutsussa kerrottava kuulemistilaisuuden syy – eli esimerkiksi kuuleminen mahdollisen irtisanomisen johdosta.
3. Irtisanominen ilman varoitusmenettelyä
Yhtenä virheenä irtisanomistilanteissa on se, että työntekijä irtisanotaan heti sen jälkeen, kun tämä on laiminlyönyt jotakin työsuhteeseensa liittyvää velvoitetta tai rikkonut niitä. Lain mukaan ennen irtisanomista työntekijälle on varoituksella annettava ensin mahdollisuus korjata toimintansa. Mikäli työsuhteeseen liittyvien velvoitteiden laiminlyönti on niin vakavaa, ettei työnantajalta voida odottaa työsuhteen jatkamista, ei varoitusta tarvitse kuitenkaan antaa. Ennen irtisanomista on myös mietittävä, voidaanko työntekijä sijoittaa johonkin toiseen tehtävään.
Vinkit työnantajalle: Jos työntekijän toiminnassa havaitaan ongelmia, tulee työnantajan ensin antaa hänelle selkeä ja yksityiskohtainen varoitus, jossa kuvataan, mitä rikkomuksia tai laiminlyöntejä on tapahtunut. Ennen irtisanomista on varmistuttava siitä, onko irtisanomiselle perusteet, vai onko ensin noudatettava varoitusmenettelyä. Varoituksen antamisen lisäksi työntekijälle on ilmoitettava, miten työntekijän toiminnan odotetaan muuttuvan ja annettava tähän kohtuullinen aika. Varoitus on hyvä antaa kirjallisesti, jotta siitä jää molemmille osapuolille dokumentti. Työnantajan on myös varmistettava, että työntekijä ymmärtää varoituksen sisällön ja merkityksen. Selkeä ja avoin viestintä helpottaa asioiden hoitamista.
Vinkit työntekijälle: Jos irtisanominen tulee yllätyksenä, älä hätiköi. Pyydä lisäaikaa päätöksen käsittelyyn ja varmista, että ymmärrät, mitä oikeuksia ja mahdollisuuksia sinulla on. Pyydä irtisanomisperuste aina kirjallisena. Saatuasi kirjallisesti irtisanomisen perusteet, voit arvioida sitä, onko väitetty laiminlyönti ollut sellainen, että työnantajan olisi tullut antaa varoitus ennen irtisanomista. Keskustele tarvittaessa esimerkiksi luottamusmiehen kanssa.
4. Irtisanomista ei toteuteta riittävän nopeasti
Tilanne voi olla myös se, että irtisanomisen osalta toimitaan liian hitaasti. Lain mukaan irtisanominen on nimittäin toteutettava kohtuullisessa ajassa irtisanomisperusteen havaitsemisesta. Tämä koskee niitä irtisanomistilanteita, joissa työntekijä ollaan irtisanomassa henkilöön liittyvällä perusteella. Mikäli irtisanominen toteutetaan useiden kuukausien jälkeen irtisanomisperusteen havaitsemisesta, ei työnantaja voi lähtökohtaisesti vedota enää kyseiseen irtisanomisperusteeseen.
Vinkit työnantajalle: Laki ei määritä kohtuullisen ajan kestoa, mutta oikeuskirjallisuudessa on katsottu, että irtisanomisperusteeseen on keskimääräisesti mahdollisuus vedota 1 – 2 kuukauden ajan. Lain esitöissä todetaan myös, että työnantajalla on oltava vähintään muutaman viikon mittainen harkinta-aika. Tärkeää on siis, että työnantaja tekee tarvittavat toimet mahdollisimman pian saatuaan tiedon työntekijän sopimuksen vastaisesta menettelystä. Tärkeää on kuitenkin huomioida myös se, onko työntekijälle annettava ensin varoitus ja mahdollisuus korjata menettelynsä.
Vinkit työntekijälle: Työnantajan vedotessa irtisanomisen perusteena johonkin tiettyyn toimintaan, on hyvä varmistua siitä, kuinka pitkä aika toiminnan ja irtisanomisen välillä on. Kohtuullinen aika arvioidaan tapauskohtaisesti ja riippuen siitä, koska työnantaja on saanut tietoonsa irtisanomisen perusteena olevan toiminnan ja riippuen myös siitä, onko kyseessä yksittäinen tapahtuma vai toistuva toiminta. Mikäli epäilet, että irtisanominen on tapahtunut liian myöhään, keskustele asiasta suoraan työnantajan kanssa ja käänny tarvittaessa oikeudellisen avun puoleen.
5. Laiminlyönnit irtisanomisajan ja -korvausten osalta
Työsopimuslaki määrää irtisanomisajasta ja mahdollisista korvauksista, mutta joskus näiden ehtojen noudattaminen jää puutteelliseksi. Tämä voi johtaa oikeustoimiin ja taloudellisiin seuraamuksiin. Kun työntekijä irtisanotaan noudattamatta irtisanomisaikaa, työnantaja on velvollinen maksamaan työntekijälle korvauksena täyden palkan irtisanomisajalta. Irtisanomisaika vaihtelee sen mukaan, kuinka pitkään työntekijän työsuhde on kestänyt. Jollei muuta ole sovittu, irtisanomisaika on työnantajan irtisanoessa työsopimuksen työsuhteen kestosta riippuen 14 päivästä kuuteen kuukauteen ja työntekijän irtisanoessa työsopimuksen 14 päivästä yhteen kuukauteen.
Vinkit työnantajalle: Tarkista työsopimuslain ja mahdollisen työehtosopimuksen mukaiset irtisanomisajan ja korvausten ehdot. Huolehdi, että kaikki lakisääteiset velvoitteet täytetään. Huomioi, että eri työntekijöillä voi olla hyvin erilaiset irtisanomisajat.
Vinkit työntekijälle: Tutki työsopimustasi ja selvitä irtisanomisaikaasi liittyvät ehdot. Mikäli olet ollut työsuhteessa alle vuoden, on irtisanomisaika puolet lyhyempi kuin silloin, jos olet ollut työsuhteessa yli vuoden. Jos huomaat epäselvyyksiä, ota yhteyttä luottamusmieheen tai ammattiliittoon. Voit myös kysyä neuvoa lakimieheltä. Huomioi se, että mikäli olet itse irtisanomassa työsopimustasi, koskee irtisanomisaika myös sinua. Mikäli et noudata irtisanomisaikaa, olet velvollinen korvaamaan työnantajalle irtisanomisajan palkkaa vastaavan määrän.
Irtisanominen on aina vaikea tilanne, mutta huolellinen valmistautuminen, lain vaatimusten tunteminen ja empaattinen asenne auttavat välttämään yleisimmät sudenkuopat. Hyvin hoidettu irtisanominen voi myös jättää työntekijälle kokemuksen siitä, että häntä on kohdeltu reilusti, mikä on pitkällä tähtäimellä molempien osapuolten etu.
Voit lukea irtisanomiseen liittyvistä asioista lisää Laki Lehtosen sivuilta. Mikäli tarvitset apua työsuhteeseen liittyvissä riidoissa, Lakiasiaintoimisto Lehtonen tarjoaa asiantuntevaa apua. Ota rohkeasti yhteyttä, jos tarvitset apua tilanteen selvittämisessä ja oikeuksiesi turvaamisessa. Lähes kaikki hoitamamme asiat saadaan selvitettyä ensimmäisen maksuttoman neuvonnan aikana. Muissa tilanteissa kerromme vaihtoehdot asian jatkoselvittämistä varten. Usein hyvät ohjeet auttavat eteenpäin, jolloin yleensä pitkä ja kallis oikeusprosessi voidaan välttää.