Mielipiteet

Aila-Leena Matthiesin kolumni: Yli puolet sote- ja koulutusalan työntekijöistä miettii alan vaihtoa — Miten voittaa kisa työntekijöistä?

Aikuissosiaalityön tutkimushankkeemme yhdessä kuntayhtymässä työntekijät olivat tyytyväisiä ja kehittämisessä innolla mukana. Pääsimme tutkimaan reaalimaailman esimerkkiä siitä, miten alan pito- ja vetovoima voi toimia.

Työntekijäpula koskee tällä hetkellä lähes kaikkia elinkeinoja. Mutta sosiaali- ja terveydenhuollossa ja kasvatusalalla yli puolet työntekijöistä kertoo työuupumuksesta ja halusta vaihtaa ammattia. Kyse on yhteiskunnallisesti merkittävästä kriisistä. Määrällisesti esimerkiksi Keski-Pohjanmaalla sosiaali- ja terveydenhuolto on suurin yksittäinen työnantaja, ja lisättynä kasvatusalalla niistä muodostuu ainakin 30 prosenttia maakunnan kaikista työpaikoista.

Lienee sanomattakin selvää, keneen jää lopulta pahin jälki, jos näillä aloilla joudutaan fuskaamaan työskenneltäessä ihmiselämän kirjon äärellä. Tai jos työ enää vain turhauttaa. Ihmisten kokema yleisturvallisuus ja luottamus horjuvat, jos yhteisesti ylläpidetyt järjestelmät varhaiskasvatuksesta vanhustenhuoltoon toimivat vain näennäisesti.

Tilanteessa on jotakin kummallista. Miten unelma-ammatti voi muuttua painajaiseksi?

Kyseisiin ihmisläheisiin ammatteihin hakeudutaan runsaasti ja määrätietoisesti, vahvalla motivaatiolla, monenlaisilla karsinnoilla valikoituen. Lääkärin, opettajan, sosiaalityöntekijän ja psykologin opinnot ovat kilpailluimpia aloja.

Monella opiskelijalla on jo ennen opintoja kosketusta alaan ja opinnot ovat käytännönläheisiä. Työn sisällön ei siis pitäisi olla yllätys.

Useimpiin osaajapula-ammatteihin soten ja kasvatuksen kentälle on koulutettu jo melko runsaasti työntekijöitä, mutta alat eivät saa pidettyä heistä kiinni. Palkkaukseen on saatu pientä parannusta, ja se ei liene enää tärkein selittäjä kriisille. Viittaukset työolojen parantamiseen ovat sen sijaan jääneet pinnallisiksi.

Toisin tekemiselle on varattu tarvittaessa aikaa, vaikkapa asiakkaiden tapaamiseen toimiston sijasta luontopolun nuotiokahveilla tai asukastuvalla.

Äskettäin päättyneessä aikuissosiaalityön käytännön tutkimushankkeessa viiden palveluorganisaation kanssa törmättiin oitis edellä kuvattuun kriisiin. Siksi olimme yllättyneitä, kun yhdessä kuntayhtymässä työntekijät olivatkin tyytyväisiä, ja kehittämisessä innolla mukana. Työntekijäpulaa eikä vaihtuvuutta juuri ilmennyt. Pääsimme siis tutkimaan reaalimaailman esimerkkiä siitä, miten alan pito- ja vetovoima voi toimia.

Keskeisin mekanismi on yksinkertaisesti se, että työntekijät voivat tehdä aidosti sitä työtä, johon he ovat alun perin hakeutuneet. ’Oikeaa sosiaalityötä´, ammattieettisen perustansa mukaisesti. Tärkeää on koko organisaation tasot läpäisevä mahdollistava johtajuus, joustavuutta ja harkintavaltaa suova ammatillinen autonomia, tukea antava tiimi.

Toisin tekemiselle on varattu tarvittaessa aikaa, vaikkapa asiakkaiden tapaamiseen toimiston sijasta luontopolun nuotiokahveilla tai asukastuvalla. Myös muista tutkimuksen organisaatioista kerrottiin, että pienetkin etenemiset asiakastyössä ovat keskeisin työn ilon lähde – kun sitä vain saisi tehdä toivotulla tavalla.

Onkin aika palauttaa mieleen kansainvälisen tutkimuksen jo pitkään toistama fakta, että yritysmaailmasta lainattu ns. uuden julkishallinnan malli (New Public Management NPM) ei sovellu sote- ja koulutusalojen hallintamalliksi. Mallilla kyetään kyllä hallinnoimaan työprosesseja ylhäältäpäin, ja tuottamaan näennäistehokasta ongelmien paketoimisen ja siirtelyn kulttuuria. Mutta malli ei auta ongelmien ratkaisemisessa. Se on tullut tehottomuudessaan kalliiksi ja vaatinut moninkertaisia kontrollin ja laadunvalvonnan hallintorakenteita. Työstä kuluu yhä suurempi osuus organisaation hallinnan eikä asiakkaiden palvelemiseen.

Suhdeperustaisen asiakastyön suuntaus haastaa nyt managerismia sen omilla termeillä. Jos työskentelyn on tarkoitus olla tehokasta oikeasti, on oltava mahdollisuus paneutuvaan suunnitelmalliseen työskentelyyn ihmisten omilla ehdoilla. Luottamuksen rakentuminen tarvitsee aikaa.

Managerialismin haastajaksi on nostettu yllättäen Mary Parker Follettin teoriat yli sadan vuoden takaa. Hän kehitti 1920-luvulla Bostonin yliopistossa modernia organisaatioteoriaa ja yhteisöllistä sosiaalityötä käytännössä. Hän toimi jopa presidentti Rooseveltin neuvonantajana konfliktiteorioillaan. Minulle Marysta vinkkasi saksalainen ystäväni, joka vastaa suuren sairasvakuutusyhtiön hoivapalvelujen innovaatiojohtamisesta. Maryn teoriat ovat siellä nyt kovassa käytössä.

Teorian voi kiteyttää niin, että hylätään hierarkinen power over -johtaminen ja vaihdetaan myönteisen osallistavan power with -valtakäsitteeseen. Neuvotteleva osallisuus koskee niin asiakkaita, potilaita kuin työntekijöitäkin. Kun työntekijät ovat nyt ottaneet vallan äänestää jaloillaan, kisan voittavat organisaatiot, jossa heihin luotetaan. Ja lopulta voitamme me kaikki.

Kirjoittaja on professori ja Yliopistokeskus Chydeniuksen sosiaalitieteen yksikönjohtaja.

Halutako jatkaa keskustelua aiheesta? Lähetä mielipiteesi toimitukseen tästä linkistä aukeavalla lomakkeella.